5.21案例六——“法院+工会+人社”联动化解集体劳动争议

【案情介绍】

  某公司突然宣布停止经营。百余名劳动者将某公司诉至法院，主张某公司拖欠工资已有一年多，现在突然宣布解散，单方面关闭办公系统，导致劳动者无法及时留存证据。某公司对尚未结算的工资、加班费、未休年休假工资、解除劳动合同的经济补偿等事项未予明确，并拒绝与劳动者代表沟通。在征得当事人同意后，法院与区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)、区总工会联动开展调处工作。某公司对调解员表示，生产经营进入僵局，无力负担用工成本，愿意通过现有资金和资产变现尽力补偿劳动者。经法院、人社、工会协调联动，该起集体劳动争议案件得到成功化解。

【调解结果】

  经调解，某公司向劳动者分别支付2万元至11万元不等的工资、加班费、经济补偿等。

【案件点评】

  本案系某公司裁员引发的集体劳动争议纠纷，涉及人数多、 金额大、各方主体诉求复杂。法院充分发挥指导调解职能，通过府院联动、批次进行、示范调解、调裁审衔接等方式，促推纠纷高效稳妥化解。

  一 、源头预防、多元化解。

  近年来，某区建立劳动人事争议 “法院+人社十工会”调裁审衔接机制，探索形成“强化全流程联动+促进多维度衔接+扩大延伸性保障”工作法，提高多元解纷联动性、协同性、主动性，将调解贯穿劳动人事争议预防化解工作全过程，妥善处置突发性、群体性、重大复杂劳动人事争议案件，推动将劳动关系矛盾纠纷化解在基层、消灭在萌芽状态，防止“小问题”演变为“大矛盾”。

  二 、多措并举、联合调解。

  一是摸排隐患，找到焦点。通过某公司动态、劳动人事争议仲裁、劳动保障监察受案情况、信访投诉工单等渠道摸排发现苗头性、隐患性问题后，立即启动三方联动联调工作机制，由经验丰富的劳动人事争议仲裁员、法律监督员、法官组成调解小组。调解小组与双方深入沟通后，快速找到某公司解散是否合法、劳动者加班费、经济补偿如何计算等焦点问题，一边安抚劳动者焦虑情绪，明确请求项目、金额并固定证据；一边联系某公司，从法律政策规定、企业社会责任等方面，引导某公司尽快拿出切实可行的解决方案。二是多方联动、共弥分歧。法院与仲裁委研判后认为，某公司除现金流外，还有部分货物、资产等具备变现条件，可以某公司偿付能力为突破口，尽力促成双方接受调解。法院通过区仲裁委“法官工作站” 提前介入指导调解，会同区人社局、总工会，按照劳动者岗位类型，分批次、有针对性地开展释法宣讲、答疑解惑。三是示范调解、督促履行。法官选取代表性案件开展示范性调解，统一纠纷调解尺度。对于调解未成功进入仲裁的案件，加强仲裁与诉讼衔接，固定双方当事人的证据和事实主张，为后续纠纷化解统一思路。

  三 、释法明理、实质化解。

  《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，某公司解除劳动合同的行为如经生效法律文书认定为违法解除，需要向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。通过向某公司释明法律风险，调解小组成功推动某公司同意调解。对于当事人不服仲裁裁决，诉至法院的纠纷，法院征得当事人同意后，将案件委派行业调解组织调解，促推发挥行业调解优势高效化解纠纷。调解协议签订后，法院积极督促履行。之后，法院针对公司生产经营中暴露的典型性、关键性法律问题，向相关企业发送用工风险法律提示，纠正某公司及行业存在的劳动用工违法行为，激发企业守法依规内生动力，助推形成和谐劳动关系。