人民调解案例七：“要素式”调解精准化解 解除劳动合同争议案件

  【案情介绍】

  陈某自2023年11月15日起在某公司工作，2023年12月1 日与某公司签订了为期三年的劳动合同。2024年7月、8月，某公司先后两次向陈某发出协商解约函，但双方未就解除劳动合同 事宜达成一致。2024年9月，某公司向陈某发出调岗通知，陈某以调岗不合理为由拒绝调岗，某公司遂单方解除劳动合同。陈 某来到某公司所在街道的劳动人事争议调解中心寻求帮助，调解中心安排“民安”调解工作室处理该争议。调解员查明事实，精心调解，成功化解该起争议。

  【调解结果】

  双方达成调解协议，由某公司一次性支付陈某2.4万元的经济补偿。

  【案例点评】

  一 、集众力，创和谐。 

  近年来，某街道全面整合人社所、综治办、司法所等部门职能，创新打造以“民安”调解工作室为核心的“一站式”劳动人事争议调解平台，开设驻街仲裁庭、法律援助工作站、心理咨询室、就业创业站等功能站室，集法律援 助、争议调处、仲裁审查、司法确认等多功能为一体，构建起多部门联动办公、联合接访、联手调处的服务模式，组织调解员、网格员等深入企业、街头开展普法宣传、纠纷隐患排查等活动，有效推动劳动人事争议源头治理。

  二、巧调解、化纠纷。

  一是“要素式”调解。调解中心根据 争议性质和类型制作了案件要素表(如劳动合同签订、入职及离职时间、劳动报酬约定等)。收到调解申请后，指导当事人填写要素表，快速全面了解情况，把握当事人核心诉求，综合提炼分析事实要素，围绕争议焦点进行调解，优化程序，提高效率。当事人围绕要素表达诉求，有效避免遗漏重要事实，提高陈述精 度，建立合理预期。二是围绕争议焦点逐项突破。以确认事实为 基础，聚焦双方争议要素，逐条逐项解开当事人心结、消除当事人顾虑，引导当事人进行高效沟通，拓展双方意见的合理交集。关于劳动合同订立期限争议，调解员通过确认劳动者在公司区域  经理授意下开展业务的时间，释明公司自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系，消除某公司疑惑。关于调岗争议，调解员通过确 认双方约定的日常工作区域为某市，而某公司拟将陈某调岗至他市，且调岗并非根据工作需要进行的临时性、短期性或阶段性工作、学习或培训，明确了调岗行为不具备合理性。随着调解不断深入，陈某的诉求金额进入合理区间。某公司也认识到用工管理存在问题，主动联系调解员咨询法规政策。一周后，双方当事人就调解方案达成一致意见。之后，某公司运用此案的调解经验，顺利化解了其他多个类似纠纷。三是督促履行。调解成功后，调解员根据调解要素表、调解笔录，制作调解协议书，以清单、列表等要素方式体现争议事实和协议内容，内容简明，形式规范，便于对照履行。当调解不成功时，经当事人确认过的要素表还可 作为后续仲裁办案的事实依据，提高仲裁效率。

  三、释法明理。

  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。最高人民法院与人力资源社会保障部联合发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例14“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者 的工作岗位和地点”明确，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点做出不便调整后，用 人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，双方未就解除劳动合同达成一致，某公司单方将陈某的工作地点由某市调整至他市，属于对劳动合同的重大变更，在无法证明其生产经营情况确实已发生变化、确需调整劳动者工作岗位的前提下，调岗行为不具有合理性。调解员在调解此类纠纷时，应充分考虑调岗合理性因素，统筹把握用人单位用工自主权和维护劳动者合法权益， 促进劳动关系和谐稳定。