5.7案例四——能动调处涉外劳动争议 定分止争彰显法治形象

【案情介绍】

  2024年4月，一名外籍女子韦某到某区劳动争议人民调解委员会(以下简称“调委会”)申请调解，称其与某中学签订了定期聘用协议。后聘用协议解除，但某中学未向韦某开具解除劳动关系证明材料，也未向其发放离职前一个月的工资。经调解员了解详细情况，韦某提前一个月通过电子邮件方式向某中学提出离职。某中学当天即回复需双方协商一致方可解除劳动关系，因担心韦某不配合办理外国人来华工作许可注销手续，故未向韦某开具解除劳动关系证明并发放最后一个月工资，且韦某单方临时要求解除劳动合同，给学校造成重大损失，应当承担赔偿责任。调解员向行业主管部门咨询了相关政策，并向双方进行介绍，打消了双方的顾虑。经过调解员耐心细致的调解，成功化解了本起涉外劳动争议。

【调解结果】

  经调解，某中学现场支付韦某最后一个月工资并出具了解除劳动关系证明，韦某不需承担赔偿责任，并承诺在半个月内完成外国人来华工作许可注销手续。

【案例点评】

  本案涉及外籍劳动者与中国用人单位之间的劳动关系争议，在各有关部门的通力配合下，充分发挥了调解的独特优势，以调解员专业的法律知识和娴熟的调解技巧，促使这起涉外劳动人事争议高效化解，实现双方握手言和。

  一、整合部门资源。

  某区根据劳动关系基层治理和源头解纷要求，由区司法局、人社局牵头成立了区调委会，建立了“劳动 维权综合服务窗口+专业调解员队伍+律师调解工作室+法律援助工作站”工作模式，打造了集接待、咨询、引导、调解、监察、仲裁、法律援助等功能为一体的综合维权服务平台。受理该案后，调委会第一时间启动“一站式解纷”工作机制，实现资源实时共享，高效化解纠纷。

  二、善用调解技巧。

  本案调解过程中，调解员耐心听取双方当事人的诉求，摸清争议焦点，厘清法律关系，通过普法释法、政策讲解等方式，明晰双方权责，顺利开展调解。 一是坚持调解优先。在受理纠纷后，调解员第一时间介入，让双方当事人全面了解纠纷解决路径，稳定心理预期。本案争议焦点是离职后相关手续的配合办理，纠纷情况相对简单，且双方都有调解意愿，所以调解员积极促成双方调解。二是引导换位思考。调解员从双方的顾虑着手，引导双方换位思考。韦某作为外籍教师单方面解除聘用协议，影响某学校的教学任务，确实给某学校造成了损失。而某学校担心韦某不配合办理外国人来华工作许可注销手续，不支付其最后一个月工资，此行为也不符合相关法律规定。调解员 抓住该突破口对双方进行背对背调解。通过调解，韦某意识到离职给校方带来的不良影响；校方也意识到虽以邮件方式回复韦某但并未就相关事宜积极沟通，存在不妥之处。双方的换位思考，为后续顺利达成调解协议做好了铺垫。三是化解双方症结。调解员积极向行业主管部门咨询办理外国人来华工作许可注销相关手续，包括需要的材料、办理流程、法定期限等。双方约定由韦某准备好注销手续申报表格后，到调委会进行现场调解。调解员积极协助双方向公安机关出入境管理机构报告、办理外国人来华工作许可注销，取得了让双方都满意的结果。

  三、释法明理。 

  涉外劳动争议属于特定类型的矛盾纠纷，对于调解员来说，需要全面了解相关法律法规，才能做出正确的判断和引导。根据《外国人在中国就业管理规定》第二十五条规定，用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人 民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。根据《外国人在中国就业管理规定》《国家外专局关于印发 外国人来华工作许可服务指南(暂行)的通知》等相关规定，被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及 时报告劳动、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。用人单位应当于事项发生之日起10 个工作日内向决定机构申请外国人来华工作许可注销。