电力行业用工风险调解案例四：劳务派遣“同工不同酬”，需证明“同工”是关键

前言

电力行业属于高危作业领域，工程施工、农网改造、运维检修、劳务分包用工量大、岗位流动性强，用工关系复杂，极易引发劳务工资拖欠、工伤赔付、合同解除、劳务分包连带责任等矛盾纠纷。为切实防范化解电力领域用工风险，规范企业用工管理，从源头减少劳资争议、群体性信访及法律诉讼隐患，现梳理选编电力行业典型用工风险调解案例，真实还原纠纷成因、调解过程、处置举措及经验启示。通过以案释法、以案示警、以案促改，为电力企业、施工单位、劳务班组提供可借鉴、可参考、可落地的风险防控和矛盾调解实操指引，进一步筑牢电力行业和谐稳定用工环境。

案例四：劳务派遣“同工不同酬”，需证明“同工”是关键

一、基本案情

符某自2008年起由某A劳务派遣公司派遣至某B电力公司工作，岗位为操作工。符某主张，其与B公司的正式员工郭某A、赵继梅从事相同岗位工作，但薪酬福利待遇存在巨大差距，构成“同工不同酬”。符某遂提起诉讼，要求B公司参照正式工标准，支付过去多年的薪酬差额共计52.8万元。

二、争议焦点

员工方（符某）： 认为自己与正式工“干一样的活”，理应“拿一样的钱”，要求用工单位补足薪酬差额。

用工单位（某B公司）： 辩称与符某无直接劳动关系，且符某的岗位（操作工）与正式工的岗位（变电站运行工）在名称、工作内容、职责要求上均不相同，不满足“同工”的法定前提。

三、法院认定与判决

1.“同工同酬”的法律依据： 法院首先明确，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

2.“同工”的举证责任与认定标准： 法院指出，主张“同工不同酬”的劳动者，负有证明其与参照对象“同工”的举证责任。“同工”不仅指岗位名称相同，更要求在工作内容、工作技能要求、劳动强度、工作职责以及工作条件等方面基本相同。

3.本案事实认定： 经审理，法院发现：B公司提供的岗位协议等证据显示，正式工郭某A、赵继梅的岗位是“变电站运行工”，而符某的岗位是“操作工”，二者在岗位名称和具体职责描述上存在差异。符某未能提供充分证据证明其工作内容、技能要求等与参照的正式工完全一致。

4.判决结果： 因符某未能完成其“同工”事实的举证责任，其主张“同工不同酬”的法律基础不成立。法院最终驳回了符某的全部诉讼请求。

四、风险启示

“同工同酬”的核心是岗位价值评估： 用工单位在管理劳务派遣员工时，应建立科学的岗位评估体系。对于派遣工与正式工，如果岗位价值（职责、技能、风险等）确实相同，就必须执行相同的薪酬分配制度，避免薪酬歧视。

明确岗位职责，规避法律风险： 为避免不必要的“同工不同酬”争议，用工单位应清晰界定不同岗位的职责说明书，明确区分劳务派遣工所从事的辅助性、临时性、替代性岗位与正式工核心岗位的职责边界、技能要求和绩效标准。

劳动者维权的证据意识： 劳动者若主张同工不同酬，需要有意识地收集能够证明自己与参照对象工作内容、职责、绩效等相同的证据，如工作安排、操作规程、绩效考核记录、内部通讯等，仅凭感性的“干活一样”难以获得支持。

溯源信息：（2023）晋0603民初295号，山西省朔州市朔城区人民法院